特色餐饮加盟品牌连锁店焦虑:招人难，留人难！怎么解决？

一年之计在于春。年底了，外卖老板们精神饱满，准备买新品，做活动，抢单，希望完成新一年一万单的小目标。但是真正需要做的时候，发现在人员不到位的情况下，店铺都很难维持一年后的正常运营，更别提这些大动作了。

一位不愿意透露姓名的外卖老板道出了自己的悲惨境遇，说一年前他店里刚走了两个打包工，一年后又来了一个打杂的。打开他的朋友圈，全是招聘广告。他说，如果他太忙，他就不得不请他的岳母来帮忙。

很多餐饮外卖老板都知道，餐饮行业的人流动性大，招人越来越难。不仅中国缺工人，美国的餐饮同行最近也很苦恼。就算是洛杉矶地区，2万块钱也招不到一个厨师。

你想过如何开始2008年的招聘攻坚战吗？

┃许多餐饮企业开始招人。

巴鲁都中国军人砸钱吸引大学生进巴鲁都。

巴努把学术“津贴”作为一个独立的项目。大学生每月领取700元，连续两年本科生领取1400元，研究生领取2100元。这样一来，巴努同等学历的人工资就高出当地平均水平1000元。

麦当劳实现双计划。

“毕业后加入麦当劳的大学生，平均5、6个月就能晋升为餐厅部门经理。”这种快速推广在麦当劳内部被称为“千里马计划”。

为了吸引学生，麦当劳还有“毕业前实习，毕业后经理”的校企结合的“麦苗计划”。

麦肯和绿茶:小时工带头。

麦当劳、肯德基、绿茶等标准化程度较高的企业，技术工种很少多，可以大量使用小时工。在麦当劳的用工体系中，小时工的比例已经达到了85%以上。

你认为什么样的方法可以帮助你留住人？

┃治疗保留

顾名思义，留人就是给员工更高的工资。

但是，加薪不仅仅是讲究时间和方法的问题。这里有两个可以借鉴的小技巧。

1.加薪通知放在节前，执行放在节后。这样员工会有明显的感知，会明显感觉到在这里工作会比一年挣得多。

2.奖金和节日补贴应通过协议安排。具体来说，员工只有在第二年正常复工后才能获得这部分奖励。

这是针对一线员工的。对于摊位外的运营组工作人员来说，要保证他们的每一笔收入都按时入账，让他们在这里实实在在的赚钱，而这就需要餐饮运营经理把食堂经营好。

让人们继续做生意。

而职业保留主要是针对团餐企业的管理干部，也有以下三种方式。

高回报高激励

从互联网行业可以看到，阿里、腾讯、百度等大型互联网公司的薪酬都处于较高水平。

高薪人才会被吸引过来，这些人会创造更大的利润，让企业进入一个正向循环。

另外，根据马斯洛的需求层次理论，生理需求和安全需求是最基本的需求，社交和尊重需求，以及更高层次的自我实现需求都是建立在基本需求的基础上的。所以员工分享不到经营的利润，人才自然留不住。

就“分享财富”而言，西贝这个社交食品品牌意义重大。

在刚刚过去的年会上，创始人贾拿出了7000万元，明年他将拿出1.2亿元。这样做的目的是打造企业组织的永动机。

北溪的创始人贾说，他想通过分钱来激励每一个员工。

提供晋升渠道

企业设计的晋升渠道如何，将决定企业是一个什么样的人才团队。提供晋升机会是留住人才的重要手段。员工看到了机会，才能带动更多发展的可能。

而员工晋升管理要注意三点:

员工的晋升渠道需要结合企业发展战略和员工个人需求。

根据人才测评，可以给予员工不同的晋升渠道。

创造良好的竞争文化。

┃情绪保留

说白了，留住人的感情就是认真关心员工，工作重心要放在平时。

一个温暖的微笑，一句鼓励的话，真的能让他们感觉到被关心和依赖，而不是每天只是冷冰冰的工作。

几年前的一次采访中，多位团餐人力资源负责人表示，这个行业的一线员工都是善良淳朴的。你在乎他们，他们大多不会轻易离开。

另外，节日前夕，餐饮中心经理一定要和每一个员工谈心，了解家里有没有困难。如果有，他可以给一些力所能及的帮助。

┃摘要:

正如麦当劳所说:最好的招聘是留人，这也适用于所有餐饮企业。

那么只有两种方法可以留人:给钱或者爱！

“钱”是硬件:指餐饮企业的薪酬激励机制；“爱”是软件:指餐饮企业的文化软实力；

文化软实力是一个长期积累的过程，不可能一蹴而就；薪酬机制一旦用科学的方法设计出来，就会事半功倍！

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